L’attuazione del performance management nel comune di Verona è stata effettuata dichiarando che i nuovi strumenti manageriali previsti dal D. Lgs. n. 150 del 2009 (piano della performance, relazione delle performance) sono costituiti dagli strumenti in uso in epoca antecedente all’approvazione del decreto. Tale constatazione si evince dalla delibera approvata dalla Giunta Comunale e dal fatto che non sono stati effettuati interventi significativi al fine di adeguare il modello organizzativo del Comune ai cambiamenti previsti dal decreto.Le disposizioni introdotte dal D. Lgs. n. 150/2009 possono classificarsi in due differenti tipologie:
- Norme di competenza esclusiva dello Stato che sono immediatamente applicabili dagli enti locali dall’entrata in vigore del decreto
- Norme che indicano i principi ai quali gli enti locali adeguano il proprio
ordinamento entro il 31 dicembre 2010 (disposizioni richiamate dall’art. 16, comma 2, dall’art. 31, comma 1, e dal’art. 74, comma 2).
La scadenza del 31/12/2010 è stata superata abbondantemente e gli enti locali veronesi, compreso il comune di Verona, risultano operativamente in buona parte inadempienti.
Deliberazione della Giunta Comunale n. 479/2010
La Giunta Comunale di Verona non ha rispettato le disposizioni vigenti in materia di Regolamento degli uffici e dei servizi ed ha proceduto con deliberazione n. 479/2010 alla modifica ed integrazione del suddetto Regolamento contravvenendo a quanto disposto dal D. Lgs. n. 267/2000, il quale stabilisce il seguente iter procedurale:
- Deliberazione del Consiglio Comunale dei criteri generali in materia di Regolamento comunale per adeguarlo alle disposizioni del D. Lgs. 150/2009 ai sensi l'art. 42, comma 2, lettera a) del D. LGS. n. 267/2000 che recita “Il consiglio ha competenza limitatamente ai seguenti atti fondamentali: a) statuti dell'ente e delle aziende speciali, regolamenti salva l'ipotesi di cui all'articolo 48 comma 3, criteri generali in materia di ordinamento degli uffici e dei servizi”;
- Deliberazione della Giunta di integrazione e modifica del Regolamento Comunale al fine di adeguarlo ai principi ed alle disposizioni del D. Lgs. n. 150/2009 ai sensi l'art. 48, comma 3, del citato decreto n. 267/2000 che recita “E', altresì, di competenza della giunta l'adozione dei regolamenti sull'ordinamento degli uffici e dei servizi, nel rispetto dei criteri generali stabiliti dal consiglio”.
La Giunta Comunale non ha rispettato le competenze del Consiglio Comunale stabilite dall'art. 42, comma 2, lettera a) del D. LGS. n. 267/2000, il quale avrebbe dovuto deliberare sui criteri generali di adeguamento del Regolamento degli uffici e dei servizi al D. Lgs. n. 150/2009 per poi consentire alla Giunta Comunale di modificare ed integrare l’ordinamento.
Tale delibera è incompleta poiché non ha recepito tutti i principi contenuti dal decreto e quelli accolti lo sono stati solo formalmente.
La Giunta Comunale ha evitato così qualsiasi confronto costruttivo con la minoranza in consiglio comunale su un argomento rilevante ai fini del miglioramento dei servizi pubblici comunali: l’attuazione del D. Lgs. n. 150/2009.
Organismo di valutazione
La Giunta Comunale ha deciso di confermare il Nucleo di valutazione e di assegnare ad esso le competenze stabilite per l’Organismo indipendente di valutazione (Oiv) dall’art. 14, comma 4, del D. Lgs. n. 150/2009, non tenendo presente che all’Oiv sono state assegnate altre funzioni importanti indicati in diversi articoli del decreto (esempio: funzione di misurazione e valutazione della performance).
Il regolamento degli uffici e dei servizi non risulta modificato e coordinato con le nuove attribuzioni assegnate al Nucleo di Valutazione.
Con questa decisione la Giunta Comunale non si è avvalsa della discrezionalità di costituire un organismo indipendente e ha confermato il Nucleo di valutazione introdotto nell’ordinamento alla fine degli anni ’90 in condizioni organizzative ed ambientali rapportate a quel momento storico.
La Giunta Comunale non ha considerato che la letteratura manageriale non depone a favore del Nucleo di valutazione per i seguenti motivi: - autoreferenzialità; visione tipicamente formalistica ed amministrativa; - difficoltà di confrontarsi con il personale; - insufficiente impegno sullo sviluppo e miglioramento delle prestazioni e dell’organizzazione del lavoro; - partecipazione a poche riunione all’anno per la maggior parte dedicate all’erogazione del salario accessorio e dei premi di risultato.
Il Segretario/Direttore Generale fa parte del Nucleo di valutazione e limita l’indipendenza dell’organo di valutazione perché nominato dal Sindaco. Pertanto, il Segretario/Direttore Generale è costretto ad allinearsi alla volontà del Sindaco ed a condizionare l’organismo di valutazione nell’espletamento delle funzioni assegnate, sacrificando l’imparzialità e l’indipendenza, per mantenere il rapporto di fiducia e, quindi, il ruolo che ricopre.
Tutto lascia pensare che la scelta di confermare il Nucleo di valutazione sia derivata dal suo stato di dipendenza dalla Giunta Comunale e dalla possibilità di eludere il processo di selezione dei membri dell’organismo con requisiti di professionalità molto elevati, cosi come previsto dalla circolare n. 4 del 2010 della CiVIT n. 4 del 2010 per i membri dell’Oiv. Tali valutazioni sono confermate dal confronto tra i c. v. dei membri del Nucleo (Pezzotti Marco e Darbi Luca) ed i requisiti professionali richiesti ai membri dell’Oiv dalla CiVIT. In particolare nel c. v. di Pezzotti Marco, ex sindaco di Tregnago, non risultano conoscenze e competenze prescritte dalla CiVIT per i membri dell’Oiv.
Si ritiene che l’Oiv assume un’importanza strategica nell’ambito dell’attuazione del ciclo di gestione della performance per l’indipendenza e le competenze di cui è titolare. L’Oiv esercita anche le competenze attribuite a suo tempo al Nucleo di valutazione.
Ciclo di gestione della performance
L’art. 81 ter del Regolamento degli uffici e dei servizi, modificato dalla Giunta Comunale, afferma che il piano di performance è costituito dagli strumenti di pianificazione in uso (linee programmatiche di mandato, relazione previsionale e programmatica, piano esecutivo di gestione, piano dettagliato degli obiettivi).
Il medesimo comportamento la Giunta Comunale lo ha assunto nei confronti della Relazione della performance, affermando che i documenti già in vigore costituiscono la Relazione della performance (rendiconto della gestione, verifica sullo stato di attuazione dei programmi, verifica sullo stato di attuazione finale degli obiettivi).
In definitiva la Giunta Comunale conferma che tutto è stato fatto e non occorrono miglioramenti ed adeguamenti al D. Lgs. n. 150/2009 in quanto il Comune di Verona ha conseguito la “one best waiy” (il modo migliore).
Non sono stati considerati gli indirizzi della CiVIT e le linee guida dell’Anci ed il legame esistente tra tutti gli strumenti di pianificazione attualmente in uso ed il piano e la relazione della performance.
L’attuazione del ciclo di gestione della performance poggia sui seguenti elementi fondamentali: il piano della performance, il sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa ed individuale e la relazione della performance.
La Giunta Comunale, asserendo che gli strumenti di pianificazione e controllo in atto costituiscono il piano e la relazione della performance, di fatto non ha introdotto il ciclo di gestione della performance per l’assenza degli strumenti manageriali che lo istituiscono (piano e relazione della performance).
Inoltre, non risulta un adeguamento ed una implementazione del sistema informatico utilizzato nel Comune per adattarlo a sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa ed individuale cosi come previsto dal D. Lgs. n. 150/2009.
Gli strumenti manageriali sopra richiamati sono talmente interconnessi ed essenziali per la gestione della performance ed il miglior funzionamento dell’Ente che vanno realizzati insieme ognuno nel momento giusto. Infatti, non si possono valutare i dipendenti senza un piano di performance che indichi gli obiettivi da conseguire e non si possono intraprendere azioni di miglioramento durante lo svolgimento del processo in assenza di un sistema di misurazione e valutazione che espliciti l’andamento della produzione dei servizi.
Il ciclo di gestione della performance è collegato con le politiche, le strategie e l’operatività dell’ente attraverso l’utilizzo degli strumenti manageriali indicati che a loro volta comprendono gli obiettivi programmati, gli indicatori, i target, la coerenza tra le azioni intraprese ed il piano, la definizione e la misurazione degli outcome che misurano il valore prodotto nell’erogazione dei servizi per la comunità locale e consentono il coinvolgimento dei cittadini e la valutazione e rendicontazione della performance.
Trasparenza
La Giunta Comunale di Verona non ha ancora realizzato un sistema di trasparenza totale, inteso come accessibilità totale alle informazioni relative al governo e all’amministrazione da parte della comunità locale. Il sito internet del comune è aggiornato alla trasparenza prevista dalla normativa anteriore al D. Lgs. n. 150/2009. Infatti, risultano nel sito le informazioni relative a: curriculum, retribuzioni dei dirigenti, codice disciplinare, tasso di assenteismo, consulenze. Non risultano ancora le informazioni riguardanti gli aspetti dell’organizzazione, le fasi del ciclo di gestione della performance, il sistema di misurazione e valutazione, gli indicatori di efficienza e di efficacia, l’utilizzo delle risorse in rapporto agli obiettivi programmati, le attività del nucleo di valutazione (decisioni, relazioni, proposte, pareri) ed altro.
La connessione degli strumenti manageriali, introdotti dal decreto, e la trasparenza in ogni fase del ciclo di gestione della performance consente di controllare l’andamento della produzione, compresi gli obiettivi ed i risultati parziali o definitivi, di intraprendere le azioni necessarie nel caso in cui si verificassero degli scostamenti per adeguare l’andamento della produzione dei servizi agli obiettivi strategici, di orientare attraverso la trasparenza interna i comportamenti del management e dei dipendenti al perseguimento degli obiettivi programmati (es. cruscotto aziendale in tempo reale).
La trasparenza totale consente di realizzare un confronto ed un dialogo democratico con gli stakeholder sulla qualità dei servizi erogati. In assenza di tale fattore i cittadini ed i soggetti interessati (consumatori, ricercatori, studiosi, giornalisti) non sono in grado di partecipare alla gestione dei servizi con proposte, interventi, indagini, ricerche e studi.
Inoltre, occorre considerare che nelle PA dove viene applicata la trasparenza totale il tasso di corruzione diminuisce.
Conclusioni
La Giunta di centro destra del comune di Verona, guidata da Flavio Tosi, ha sabotato la prima riforma del Governo di centro destra dandone un’attuazione formale e non sostanziale e realizzativa: cambiare tutto per non cambiare nulla.
Molti sono gli aspetti non condivisibili della riforma Brunetta ma alcuni strumenti come il ciclo della performance, la trasparenza, la valutazione indipendente ed il benchmarking sono rilevanti e da applicare senza incertezze.
Per avviare il cambiamento nel comune di Verona occorre introdurre il ciclo di gestione della performance e gli strumenti che lo compongono (piano della performance che esprima gli obiettivi, le risorse, gli indicatori, i target e gli outcome; sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa ed individuale; la relazione della performance che rendiconta i risultati conseguiti), la trasparenza intesa come accessibilità totale; la valutazione indipendente della performance; l’organismo indipendente di valutazione; gli standard di quantità e qualità nell’erogazione dei servizi pubblici locali.
Il performance management per essere efficace deve considerare tre prospettive: - creare valore per i cittadini; - conoscere i bisogni dei cittadini e stabilire dopo gli obiettivi strategici; coinvolgere gli stakeholder.
L’attuazione del D. Lgs. n. 150 del 2009 non è stato applicato nel Comune di Verona in modo efficace, non è stata realizzato il performance management e, quindi, non è stato avviato un processo di miglioramento continuo della performance.
Antonino Leone
Responsabile PA
del PD di Verona
- Deliberazione del Consiglio Comunale dei criteri generali in materia di Regolamento comunale per adeguarlo alle disposizioni del D. Lgs. 150/2009 ai sensi l'art. 42, comma 2, lettera a) del D. LGS. n. 267/2000 che recita “Il consiglio ha competenza limitatamente ai seguenti atti fondamentali: a) statuti dell'ente e delle aziende speciali, regolamenti salva l'ipotesi di cui all'articolo 48 comma 3, criteri generali in materia di ordinamento degli uffici e dei servizi”;
- Deliberazione della Giunta di integrazione e modifica del Regolamento Comunale al fine di adeguarlo ai principi ed alle disposizioni del D. Lgs. n. 150/2009 ai sensi l'art. 48, comma 3, del citato decreto n. 267/2000 che recita “E', altresì, di competenza della giunta l'adozione dei regolamenti sull'ordinamento degli uffici e dei servizi, nel rispetto dei criteri generali stabiliti dal consiglio”.
La Giunta Comunale non ha rispettato le competenze del Consiglio Comunale stabilite dall'art. 42, comma 2, lettera a) del D. LGS. n. 267/2000, il quale avrebbe dovuto deliberare sui criteri generali di adeguamento del Regolamento degli uffici e dei servizi al D. Lgs. n. 150/2009 per poi consentire alla Giunta Comunale di modificare ed integrare l’ordinamento.
Tale delibera è incompleta poiché non ha recepito tutti i principi contenuti dal decreto e quelli accolti lo sono stati solo formalmente.
La Giunta Comunale ha evitato così qualsiasi confronto costruttivo con la minoranza in consiglio comunale su un argomento rilevante ai fini del miglioramento dei servizi pubblici comunali: l’attuazione del D. Lgs. n. 150/2009.
Organismo di valutazione
La Giunta Comunale ha deciso di confermare il Nucleo di valutazione e di assegnare ad esso le competenze stabilite per l’Organismo indipendente di valutazione (Oiv) dall’art. 14, comma 4, del D. Lgs. n. 150/2009, non tenendo presente che all’Oiv sono state assegnate altre funzioni importanti indicati in diversi articoli del decreto (esempio: funzione di misurazione e valutazione della performance).
Il regolamento degli uffici e dei servizi non risulta modificato e coordinato con le nuove attribuzioni assegnate al Nucleo di Valutazione.
Con questa decisione la Giunta Comunale non si è avvalsa della discrezionalità di costituire un organismo indipendente e ha confermato il Nucleo di valutazione introdotto nell’ordinamento alla fine degli anni ’90 in condizioni organizzative ed ambientali rapportate a quel momento storico.
La Giunta Comunale non ha considerato che la letteratura manageriale non depone a favore del Nucleo di valutazione per i seguenti motivi: - autoreferenzialità; visione tipicamente formalistica ed amministrativa; - difficoltà di confrontarsi con il personale; - insufficiente impegno sullo sviluppo e miglioramento delle prestazioni e dell’organizzazione del lavoro; - partecipazione a poche riunione all’anno per la maggior parte dedicate all’erogazione del salario accessorio e dei premi di risultato.
Il Segretario/Direttore Generale fa parte del Nucleo di valutazione e limita l’indipendenza dell’organo di valutazione perché nominato dal Sindaco. Pertanto, il Segretario/Direttore Generale è costretto ad allinearsi alla volontà del Sindaco ed a condizionare l’organismo di valutazione nell’espletamento delle funzioni assegnate, sacrificando l’imparzialità e l’indipendenza, per mantenere il rapporto di fiducia e, quindi, il ruolo che ricopre.
Tutto lascia pensare che la scelta di confermare il Nucleo di valutazione sia derivata dal suo stato di dipendenza dalla Giunta Comunale e dalla possibilità di eludere il processo di selezione dei membri dell’organismo con requisiti di professionalità molto elevati, cosi come previsto dalla circolare n. 4 del 2010 della CiVIT n. 4 del 2010 per i membri dell’Oiv. Tali valutazioni sono confermate dal confronto tra i c. v. dei membri del Nucleo (Pezzotti Marco e Darbi Luca) ed i requisiti professionali richiesti ai membri dell’Oiv dalla CiVIT. In particolare nel c. v. di Pezzotti Marco, ex sindaco di Tregnago, non risultano conoscenze e competenze prescritte dalla CiVIT per i membri dell’Oiv.
Si ritiene che l’Oiv assume un’importanza strategica nell’ambito dell’attuazione del ciclo di gestione della performance per l’indipendenza e le competenze di cui è titolare. L’Oiv esercita anche le competenze attribuite a suo tempo al Nucleo di valutazione.
Ciclo di gestione della performance
L’art. 81 ter del Regolamento degli uffici e dei servizi, modificato dalla Giunta Comunale, afferma che il piano di performance è costituito dagli strumenti di pianificazione in uso (linee programmatiche di mandato, relazione previsionale e programmatica, piano esecutivo di gestione, piano dettagliato degli obiettivi).
Il medesimo comportamento la Giunta Comunale lo ha assunto nei confronti della Relazione della performance, affermando che i documenti già in vigore costituiscono la Relazione della performance (rendiconto della gestione, verifica sullo stato di attuazione dei programmi, verifica sullo stato di attuazione finale degli obiettivi).
In definitiva la Giunta Comunale conferma che tutto è stato fatto e non occorrono miglioramenti ed adeguamenti al D. Lgs. n. 150/2009 in quanto il Comune di Verona ha conseguito la “one best waiy” (il modo migliore).
Non sono stati considerati gli indirizzi della CiVIT e le linee guida dell’Anci ed il legame esistente tra tutti gli strumenti di pianificazione attualmente in uso ed il piano e la relazione della performance.
L’attuazione del ciclo di gestione della performance poggia sui seguenti elementi fondamentali: il piano della performance, il sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa ed individuale e la relazione della performance.
La Giunta Comunale, asserendo che gli strumenti di pianificazione e controllo in atto costituiscono il piano e la relazione della performance, di fatto non ha introdotto il ciclo di gestione della performance per l’assenza degli strumenti manageriali che lo istituiscono (piano e relazione della performance).
Inoltre, non risulta un adeguamento ed una implementazione del sistema informatico utilizzato nel Comune per adattarlo a sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa ed individuale cosi come previsto dal D. Lgs. n. 150/2009.
Gli strumenti manageriali sopra richiamati sono talmente interconnessi ed essenziali per la gestione della performance ed il miglior funzionamento dell’Ente che vanno realizzati insieme ognuno nel momento giusto. Infatti, non si possono valutare i dipendenti senza un piano di performance che indichi gli obiettivi da conseguire e non si possono intraprendere azioni di miglioramento durante lo svolgimento del processo in assenza di un sistema di misurazione e valutazione che espliciti l’andamento della produzione dei servizi.
Il ciclo di gestione della performance è collegato con le politiche, le strategie e l’operatività dell’ente attraverso l’utilizzo degli strumenti manageriali indicati che a loro volta comprendono gli obiettivi programmati, gli indicatori, i target, la coerenza tra le azioni intraprese ed il piano, la definizione e la misurazione degli outcome che misurano il valore prodotto nell’erogazione dei servizi per la comunità locale e consentono il coinvolgimento dei cittadini e la valutazione e rendicontazione della performance.
Trasparenza
La Giunta Comunale di Verona non ha ancora realizzato un sistema di trasparenza totale, inteso come accessibilità totale alle informazioni relative al governo e all’amministrazione da parte della comunità locale. Il sito internet del comune è aggiornato alla trasparenza prevista dalla normativa anteriore al D. Lgs. n. 150/2009. Infatti, risultano nel sito le informazioni relative a: curriculum, retribuzioni dei dirigenti, codice disciplinare, tasso di assenteismo, consulenze. Non risultano ancora le informazioni riguardanti gli aspetti dell’organizzazione, le fasi del ciclo di gestione della performance, il sistema di misurazione e valutazione, gli indicatori di efficienza e di efficacia, l’utilizzo delle risorse in rapporto agli obiettivi programmati, le attività del nucleo di valutazione (decisioni, relazioni, proposte, pareri) ed altro.
La connessione degli strumenti manageriali, introdotti dal decreto, e la trasparenza in ogni fase del ciclo di gestione della performance consente di controllare l’andamento della produzione, compresi gli obiettivi ed i risultati parziali o definitivi, di intraprendere le azioni necessarie nel caso in cui si verificassero degli scostamenti per adeguare l’andamento della produzione dei servizi agli obiettivi strategici, di orientare attraverso la trasparenza interna i comportamenti del management e dei dipendenti al perseguimento degli obiettivi programmati (es. cruscotto aziendale in tempo reale).
La trasparenza totale consente di realizzare un confronto ed un dialogo democratico con gli stakeholder sulla qualità dei servizi erogati. In assenza di tale fattore i cittadini ed i soggetti interessati (consumatori, ricercatori, studiosi, giornalisti) non sono in grado di partecipare alla gestione dei servizi con proposte, interventi, indagini, ricerche e studi.
Inoltre, occorre considerare che nelle PA dove viene applicata la trasparenza totale il tasso di corruzione diminuisce.
Conclusioni
La Giunta di centro destra del comune di Verona, guidata da Flavio Tosi, ha sabotato la prima riforma del Governo di centro destra dandone un’attuazione formale e non sostanziale e realizzativa: cambiare tutto per non cambiare nulla.
Molti sono gli aspetti non condivisibili della riforma Brunetta ma alcuni strumenti come il ciclo della performance, la trasparenza, la valutazione indipendente ed il benchmarking sono rilevanti e da applicare senza incertezze.
Per avviare il cambiamento nel comune di Verona occorre introdurre il ciclo di gestione della performance e gli strumenti che lo compongono (piano della performance che esprima gli obiettivi, le risorse, gli indicatori, i target e gli outcome; sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa ed individuale; la relazione della performance che rendiconta i risultati conseguiti), la trasparenza intesa come accessibilità totale; la valutazione indipendente della performance; l’organismo indipendente di valutazione; gli standard di quantità e qualità nell’erogazione dei servizi pubblici locali.
Il performance management per essere efficace deve considerare tre prospettive: - creare valore per i cittadini; - conoscere i bisogni dei cittadini e stabilire dopo gli obiettivi strategici; coinvolgere gli stakeholder.
L’attuazione del D. Lgs. n. 150 del 2009 non è stato applicato nel Comune di Verona in modo efficace, non è stata realizzato il performance management e, quindi, non è stato avviato un processo di miglioramento continuo della performance.
Antonino Leone
Responsabile PA
del PD di Verona
Nessun commento:
Posta un commento